Mitgefühl – Für andere fühlen, nicht mit ihnen

Diese Ausgabe erschien zuerst auf Englisch in Andres LinkedIn-Newsletter „Human Skills in the Age of AI“. Hier ist die deutsche Fassung (mit KI übersetzt).

In einer Führungskräftereihe, die diesen Herbst begonnen hat, habe ich die Teilnehmenden gefragt, was die Reihe für sie zu einem Erfolg machen würde. Einer von ihnen schrieb, es wäre ein Erfolg, wenn sein Herz berührt würde.

Ich coache und trainiere Führungskräfte seit 2014. Soweit ich mich erinnere, hatte das vorher niemand so deutlich zu Papier gebracht. Es passt zu dem, was ich öfter sehe: Gefühle bei der Arbeit bekommen mehr Aufmerksamkeit als früher. Und von allem, was KI nicht für uns tun kann, ist das vielleicht das Größte.

(Das ist nach Mut und Neugier das dritte von Microsofts 5Cs, das ich hier behandle.)

Zwei Dinge, nicht eins

Empathie ist die Fähigkeit, sich in die Gefühle eines anderen Menschen hineinzuversetzen und sie mitzufühlen. Mitgefühl geht einen Schritt weiter: Ich brauche außerdem eine fürsorgliche Haltung gegenüber der Person und den Wunsch zu helfen. Mitgefühl ist also zwei Dinge zugleich. Eine Haltung: Wohlwollen und Verantwortung für die Menschen um mich herum. Und eine Fähigkeit: Gefühle lesen, sie fühlen und genug Abstand halten, um nicht mit hinuntergezogen zu werden.

Die Forschung sieht es genauso. Tania Singer, die Sozialneurowissenschaftlerin hinter der neunmonatigen Studie der Max-Planck-Gesellschaft zu mentalem Training, und Olga Klimecki, die deren Experimente zum Mitgefühl geleitet hat, haben 2014 Empathie definiert als „die Fähigkeit, die Gefühle anderer zu teilen“, und Mitgefühl als „Wärme, Anteilnahme und Fürsorge für das Gegenüber sowie eine starke Motivation, dessen Wohlergehen zu verbessern“. In ihren Worten: Mitgefühl heißt, für andere zu fühlen, nicht mit ihnen.

Stell dir die Kollegin vor, die jedes Problem im Team mitfühlt. Wenn jemand gestresst ist, ist sie gestresst. Wenn jemand unfair behandelt wird, liegt sie wach. Nach einem Jahr ist sie erschöpft und hat niemandem geholfen: Mit Menschen zu fühlen, heißt nicht, etwas für sie zu tun. Singer und Klimecki nennen das empathischen Stress: eine auf sich selbst bezogene Reaktion auf Leid, die im Wunsch endet, sich zurückzuziehen. Klimeckis Trainingsstudien haben es gezeigt: Empathietraining verstärkte negative Gefühle; ein anschließendes Mitgefühlstraining kehrte das um und verstärkte positive. Empathie allein macht dich müde. Mitgefühl gibt dem Gefühl ein Ziel.

Wörter für Gefühle

In einer Führungskräftereihe zu ersten Coaching-Fähigkeiten haben wir die Menschen in der Session kürzlich gefragt, welches Ergebnis sie sich wünschen und welches Gefühl damit einhergehen würde. Die häufigsten Antworten: Verantwortung, Erleichterung, Erfolg. Gute Wörter, und keines davon ein Gefühl. Es sind Zustände, an denen Gefühle hängen; der Stolz, die Angst oder die Müdigkeit darunter blieben unbenannt. Manchen sind die Wörter bei der Arbeit abhandengekommen; andere haben sie, vermute ich, nie gelernt.

Todd Kashdan, dessen Neugierforschung sich durch die letzten beiden Ausgaben gezogen hat, Lisa Feldman Barrett, Autorin von How Emotions Are Made und eine der meistzitierten Emotionsforscherinnen, und Patrick McKnight haben die Forschung zur Emotionsdifferenzierung ausgewertet: Gefühle genau zu benennen statt mit ein paar allgemeinen Wörtern. Menschen, die das können, trinken unter Stress weniger, reagieren weniger aggressiv, wenn sie verletzt werden, und haben mehr Wege, mit ihren Emotionen umzugehen. Ihr Fazit: Wie du ein Gefühl benennst, ist wichtiger, als wie stark es ist. Der Wortschatz ist das Werkzeug.

Lange habe ich meinen Körper vor allem dazu benutzt, meinen Kopf herumzutragen. Meine erste Arbeit mit Menschen in Not war der Zivildienst: Ich habe Patientinnen und Patienten und Menschen mit Behinderungen zu ihren Terminen gefahren. Das hat mir ein anderes Bild vom Leben gegeben, und dort ist mir Mitgefühl bei der Arbeit zum ersten Mal klar geworden. Jahre später haben mir meine Mentorinnen und Mentoren deutlich gesagt, dass ich viel zu viel mit dem Kopf entscheide und zu wenig mit dem Herzen oder dem Bauch. Den Zugang zu den eigenen Gefühlen muss man sich erst erarbeiten.

In 120 Studien mit fast 89.000 Menschen hat eine Metaanalyse von Jara Mendia und Kolleginnen und Kollegen an der Universität des Baskenlandes 2024 festgestellt, dass Männer etwas höhere Werte bei Alexithymie erreichen, der Schwierigkeit, die eigenen Gefühle zu erkennen und zu beschreiben; frühere Studien sahen hohe Werte bei 8 bis 17 Prozent der Männer und 4 bis 10 Prozent der Frauen. Es ist ein Spektrum, kein Defekt. Die Ausgabe zu Sinnen und Emotionen hat den ersten Schritt behandelt: wahrnehmen, was du fühlst. Mitgefühl braucht den zweiten: das Wort, damit du es mit der anderen Person abgleichen kannst.

Kurz für alle in HR und Personalentwicklung. Wenn deine Kultur mehr von dem Gefühl zulassen könnte, das ohnehin schon im Raum ist, sprich mit mir. Das ist die Arbeit, die ich mache, seit 2010 mit Organisationen von Start-ups bis adidas und Fraunhofer (Referenzen), über Monate statt Tage. Wenn dieses Jahr noch Entwicklungsbudget übrig ist, ist jetzt der Moment zu entscheiden, ob es in eine weitere Veranstaltung fließt oder dorthin, wo es ein Team in Bewegung bringt. Dreißig Minuten, und du gehst mit einem klaren nächsten Schritt raus, ob du mit mir arbeitest oder nicht: Gespräch vereinbaren.

Wer bei der Arbeit fühlen darf

Ich frage mich, ob der Umgang mit Gefühlen mit jeder Generation leichter wird: von meinem Großvater über meine jüngeren Brüder bis zu Kindern heute, die lernen, ihre Gefühle zu benennen, sehe ich bei jedem Schritt mehr Bereitschaft und mehr Können. Mein Bekanntenkreis, keine Studie.

In Unternehmen ist sehr unterschiedlich, wie viel Emotion ein Arbeitstag zulässt. In manchen Organisationen haben die Menschen die ganze Bandbreite an Gefühl und Mitgefühl, und die Kultur lässt sie sie nicht nutzen. Entscheidungen stützen sich auf Daten. Das ist in Ordnung. Aber die Emotionen und Bedürfnisse im Raum werden aus dem Blickfeld gedrängt, und das ist es nicht. Manche dieser Organisationen stehen sich selbst im Weg. Dafür gibt es Belege.

Sigal Barsade, die Wharton-Professorin, die ihre Laufbahn den Emotionen bei der Arbeit gewidmet hat, und Olivia O'Neill von der George Mason University haben ein Pflegeheim sechzehn Monate lang begleitet: 185 Beschäftigte, 108 Patientinnen und Patienten. Auf Stationen, auf denen sich Kolleginnen und Kollegen umeinander kümmerten und Mitgefühl zeigten, wenn etwas schiefging, fehlten die Beschäftigten seltener und brannten seltener aus; die Patientinnen und Patienten hatten eine bessere Lebensqualität und mussten seltener in die Notaufnahme. Eine Folgestudie mit 3.201 Beschäftigten in sieben Branchen, darunter Finanzen und Immobilien, fand dasselbe Muster. Eine Kultur, die Gefühle zulässt, ist nicht weich. Sie zeigt sich in den Zahlen. Mitgefühl ist also nicht nur eine Frage für die einzelne Person, sondern für das Unternehmen: Wie viel davon darf hier gelebt werden?

Zwei Fähigkeiten, mit denen du Mitgefühl überprüfen kannst

Das praktische Problem mit Mitgefühl: Ich kann nie sicher sein, dass mein Gefühl für jemanden stimmt. Ich nehme an zu wissen, was in der Person vorgeht, und mache mir meine eigenen Gedanken und Gefühle dazu. Ich könnte falschliegen. Zwei Fähigkeiten schützen davor, und beide passen in einen Arbeitstag.

Fragen. Wenn ich ein Gefühl zu jemandem habe, kann ich es überprüfen. Nicht durch Deuten, sondern mit einer Frage, mit der die Person prüfen kann, ob es passt. „Es klingt, als würde dich das belasten. Stimmt das?“ lässt Raum, Nein zu sagen. In der Coaching-Reihe war das ein wichtiger Punkt: neutral genug bleiben, um korrigiert werden zu können.

Zuhören. Ich mache oft eine Übung zu den Ebenen des Zuhörens. Die Idee stammt aus der Co-Active-Coaching-Schule; meine Fassung hat vier Ebenen, und die erste davon ist von mir. Ebene 0 ist so tun, als würde man zuhören: E-Mails im anderen Fenster, ein halbes Ohr beim Gespräch. Die sprechende Person empfindet das oft als respektlos. Ebene 1: Ich höre die Botschaft, aber mein Kopf ist voll von mir. Ebene 2: Ich höre sie, und meine Gedanken sind bei der Person, die spricht. Ebene 3: Ich höre vollständig zu, ohne dass eigene Gedanken nebenherlaufen. Dieser fast meditative Zustand ist vielen abhandengekommen; in Workshops höre ich oft, dass sie einen Kopf ohne Gedanken gar nicht kennen. Wenn ich ihn erreiche, ist er der beste Zugang zu Mitgefühl, den ich habe. Er braucht eine Bedingung: die Freiheit, nicht sofort antworten zu müssen.

Kann eine Maschine für dich fühlen?

Die meisten KI-Debatten drehen sich um Geschwindigkeit. Eine seltsamere Frage: Könnte eine Maschine Mitgefühl für Menschen entwickeln?

Die Daten sind nicht bequem. 2025 zeigten Michael Inzlicht, Psychologe an der University of Toronto und bekannt für den Nachweis, dass Menschen Empathie meiden, weil sie Anstrengung kostet, und sein Team Menschen Beschreibungen vom Leid einer Person und Antworten darauf, manche von ChatGPT, manche von geschulten Ehrenamtlichen einer Krisenhotline. Die Lesenden bewerteten die KI-Antworten als mitfühlender, 4,08 gegenüber 3,47 auf einer Fünf-Punkte-Skala, selbst als ihnen gesagt wurde, welche Antwort von wem stammte. Die Einschränkung der Autoren selbst: Das gilt für kurze, schriftliche Wortwechsel.

2026 haben Inzlicht und sein Team vier weitere Studien mit demselben Ergebnis durchgeführt. Auf die Frage, welche Antwort sie lieber bekommen würden, wählten die Teilnehmenden meistens den Menschen.

Die Definition vom Anfang erklärt beides: Mitgefühl ist eine Fähigkeit und eine Haltung. Die Fähigkeit, ein Gefühl zu lesen und gut darauf zu antworten, beherrscht ein Modell inzwischen, zumindest in Textform. Die Haltung, die Sorge um genau diese Person und der Wunsch, ihr zu helfen, ist das, wonach Menschen suchen, wenn sie sich für die menschliche Antwort entscheiden. Sie können den Unterschied nicht immer benennen. Sie wollen ihn trotzdem.

Ob eine Maschine je die zweite Hälfte haben kann, ist offen. Ob Menschen das wollen, ist es nicht.

Jetzt du

Dein 1 % diese Woche. Jeden Abend ein Wort für das, was du an diesem Tag gefühlt hast. Ein Gefühl, kein Zustand: nicht „beschäftigt“ oder „erleichtert“, sondern das, was darunter lag. Wenn dir kein Wort einfällt, ist genau das die Erkenntnis.

• Schau dir nach fünf Tagen die Liste an. Vielleicht erledigen zwei oder drei Wörter die ganze Arbeit.
• Dann mach dasselbe für eine Person, mit der du den Tag verbracht hast. Rate das Wort. Überprüf es am nächsten Tag.

Wenn du ein Team führst, noch eins. Biete in deinem nächsten Einzelgespräch deine Deutung als Frage an, nicht als Feststellung: „Es klingt, als würde dich das frustrieren. Stimmt das?“ Dann sag nichts, bis die Person antwortet. Korrigiert zu werden, ist der Sinn der Sache.

Wenn du Menschen entwickelst, noch eins dazu. Zehn Minuten Zuhören auf Ebene 3 in der nächsten Session, in Paaren: Eine Person spricht, eine hört zu, kein Antworten, keine Notizen. Dann frag die Zuhörenden, was in ihrem Kopf passiert ist. Dieses Gespräch ist die Session.

Als Nächstes: Kreativität, das letzte der 5Cs. Welches Gefühlswort würdest du dem heutigen Tag geben? Schreib es mir in die Kommentare. Ich lese jede Antwort.

Eine Bitte, bevor du den Tab schließt. Wenn du eine Führungskraft kennst, die ein Team allein über Daten führt, oder eine Kollegin aus HR, deren Kultur die Menschen hat, aber nicht die Erlaubnis, leite das weiter. Über Empfehlungen finden die meisten Menschen diesen Newsletter, und eine Empfehlung von dir trägt weiter als alles, was ich schreiben kann.

Wenn du in HR oder Personalentwicklung arbeitest und diese Themen in deine Organisation bringen willst, schau dir auch unsere Workshop-Reihe Leadership Essentials für Teams an.